特別休暇の廃止
運送業界の経営者様から、「歩合給制を導入しているため、実働がない特別休暇（慶弔休暇など）に通常の賃金を支払うのは制度の整合性がとれない。思い切って廃止したい」というご相談をいただくことがあります。
たしかに、働いた分だけ稼ぐという歩合の趣旨からすれば、休暇手当の支払いに違和感を覚える経営者様もいらっしゃるかもしれません。
しかし、すでに就業規則で定められている休暇制度を廃止することは、法的に「不利益変更」という非常に高い壁に直面することになります。
意見書だけでは不十分な「不利益変更」の壁
就業規則に明記されている特別休暇をなくすことは、労働者にとって権利の喪失であり、明らかな労働条件の不利益変更に該当します。
たとえ、事業場の過半数を代表する労働者の意見書を添付して労働基準監督署に届け出たとしても、それだけで変更が法的に有効になるわけではありません。
労働契約法において、就業規則の変更によって労働条件を不利益に変更するには、原則として「労働者の同意」が必要です。
同意がないまま一方的に変更し、それが「合理的」であると認められるためには、変更の必要性や内容の妥当性など、極めて厳しい基準をクリアしなければなりません。
賃金制度との整合性は「合理的理由」になるか
「歩合制だから実働のない休暇に賃金は払わない」という理由は、会社側の経営判断としては理解できますが、裁判等で不利益変更を正当化するほどの「高度な必要性」と認められるかは別問題です。
多くの裁判例では、生活に直結する休暇や賃金に関する権利の剥奪については、経営危機などの差し迫った事情がない限り、会社側の一方的な変更を認めることには慎重です。
単に「賃金体系との整合性がとれない」という説明だけでは、労働者の既得権を奪う合理的理由としては不十分と判断されるリスクが極めて高いと言わざるを得ません。
円滑な制度変更のために必要なステップ
法的な紛争リスクを最小限に抑えつつ制度の見直しを進めるためには、以下の手順を検討する必要があります。
まずは、制度変更の内容と必要性を全従業員に対して丁寧に説明し、一人ひとりから書面で「個別の同意」を得ることが実務上の大原則です。
その際、ただ廃止するだけでなく、たとえば「基本給をわずかに上乗せする」「別の形での手当を新設する」といった代償措置を提示することで、合意を得やすくする工夫も求められます。
会社が独断で進めるのではなく、労働者の理解を得るプロセスを積み重ねることが、後のトラブルを防ぐ唯一の近道となります。
運送会社の経営を守るために
運送業はドライバー一人ひとりの労働力が直接収益に結びつくため、休暇制度の見直しは経営効率に直結します。
しかし、不用意な不利益変更は、従業員のモチベーション低下や離職を招くだけでなく、未払い賃金や慰謝料請求といった大きな訴訟リスクを抱えることになります。
まずは現在の就業規則の内容を正確に把握し、無理のない変更プランを立てることが肝要です。
最後に
貴社の就業規則や賃金規程において、長年手をつけていない「死に体」の規定はありませんか？
そんなときは、社労士にご相談ください。
実態に合わせつつ、法的な安全性を確保するための規程の見直しをお手伝いします。