「寄り添い」と「決断」
運送業界を支えてきた熟練のドライバーやスタッフが、脳梗塞などの不測の病に倒れ、長期療養を余儀なくされるケースは少なくありません。
会社としては、長年貢献してくれた従業員に寄り添いたい一方で、休職期間が長期に及ぶと、組織運営の面から「自然退職」の手続を検討せざるを得ない場面が訪れます。
このようなケースでは、対応を一歩誤ると大きなトラブルや感情的な対立に発展しかねません。
今回は、労働者側に十分な配慮を尽くしながら、法的なリスクを抑えて円滑に手続を進めるためのポイントを整理します。
まずは就業規則の規定をチェックする
何よりも最初に行うべきは、自社の就業規則がどのような定めになっているかを確認することです。
自然退職は、就業規則に定められた条件を満たして初めて成立する制度だからです。
具体的には、休職の期間、復職を判断する際の基準（治癒の定義）、そして期間満了時にどのような手続で退職となるのか、その条文を一つひとつ精査しなければなりません。
「勤続年数に応じて期間が変わる」といった詳細な規定がある場合、対象となる従業員が今どの段階にいるのかを正確に把握することが、すべての対話の前提となります。
手続の不備を防ぐためにも、まずは現在の休職・復職・退職に関する規定が、実態に即したものになっているかを確認しましょう。
復職可否の判断は「客観的な事実」に基づき慎重に行う
休職期間満了による自然退職が有効とされるためには、次に「本当に復職が不可能なのか」を丁寧に見極める必要があります。
主治医の診断書に「軽作業なら可能」とあっても、それが直ちに「本来の職務に戻れる」ことを意味するわけではありません。
就業規則に定められた「治癒」の定義に照らし、慎重に判断することが求められます。
この際、主治医だけでなく、会社の業務内容を理解している産業医などの指定医による受診を促すことも、客観的な判断材料を得るために有効な手立となります。
また、現在の職務が難しくても、他に担当可能な業務がないかを検討した履歴を残すことは、会社が配慮を尽くした証となります。
対話を重ねて「円満な自主退職」を打診する
医学的な見地から復職が困難であると判断された場合でも、いきなり「自然退職」を通知するのではなく、まずは本人やご家族との話し合いの場を設けます。
会社としてこれまで休職期間を延長するなど最大限の配慮をしてきた事実を伝えつつ、今後の生活設計を考えて「自主退職」という形での円満な解決を提案します。
勤続年数が長い従業員であれば、退職金の加算など、これまでの貢献に報いる形での解決案を提示することも、ご家族の理解を得るための一助となります。
あくまで本人の自由な意思を尊重し、穏やかな対話を心がけてください。
手続の透明性を高め、プロセスを記録に残す
話し合いが平行線となり、最終的に就業規則に基づいた自然退職の手続をとる場合でも、そこに至るまでの透明性が重要です。
「どのような基準で復職が困難と判断したのか」「どのような配慮を行ってきたのか」といった経緯は、すべて書面や記録として残しておく必要があります。
自然退職の通知を行う際には、根拠となる就業規則の条文と退職日を明記した通知書を作成し、これまでの経緯を含めて丁寧に説明する姿勢を忘れてはいけません。
会社がルールを一方的に押し付けるのではなく、十分な猶予と誠実な対話を提供したという事実が、結果として会社と労働者の双方を守ることにつながります。
意思疎通が困難な場合の「成年後見制度」の検討
脳梗塞などの病状によっては、本人との意思疎通が困難で、退職手続などの重要な判断を本人が行えない場合もあります。
このようなケースで、ご家族が本人の代わりに退職届を提出したとしても、後に本人からその効力を争われるリスクが残ります。
法的に確実な手続を進めるためには、ご家族に対して「成年後見制度」の利用を検討していただくようお伝えすることも一つの選択肢です。
成年後見人が選任されれば、その理事が本人を代理して退職等の契約行為を適法に行うことができるようになります。
会社から提案する際は、あくまで「本人の権利と正当な手続を守るための公的な仕組み」であることを丁寧に説明し、ご家族に寄り添う姿勢を示すことが大切です。
従業員への敬意を込めた最後の手続
長年共に働いてきた仲間との別れは、会社にとっても苦渋の決断です。
しかし、曖昧なまま休職を継続させることは、本人にとっても社会復帰や福祉サービスの利用に向けた一歩を遅らせてしまう側面もあります。
「ルールだから」と事務的に処理するのではなく、これまでの感謝を込めて最後の手続を整えることが、運送会社としての誠実な姿勢です。
手続の進め方や通知文の作成、あるいはご家族への説明方法などでご不安がある場合は、専門家と共に最適な解決策を考えていきましょう。